El cambio en el Control
Cambiar de los miembros teniendo el control, a líderes teniendo el control

Introducción
La clave es: Tener Miembros que sirven y Líderes que dirigen. Según Efesios 4 mientras que los miembros se encargan del trabajo del ministerio, los líderes se encargan de la dirección. Los pastores no hacen el ministerio de los laicos por el contrario, les impulsan a que trabajen, lo hagan bien y se responsabilicen por sus ideas y funciones. Por su parte, los líderes hacen lo suyo y entienden que son pieza clave para el avance, lo cual requiere un liderazgo eficaz. Barna dice en su estudio más reciente: “Hemos hallado que la presencia o ausencia de liderazgo fuerte es uno de los rasgos que hace una distinción entre las iglesias altamente eficaces y las que solo están haciendo actividad religiosa bien intencionada”. Aunque esta declaración suena lógica, las estadísticas dicen que no lo estamos entendiendo bien. Sorpréndase con algunas otras conclusiones que Barna Group nos comparte en el libro Punto de Ebullición:
“Las iglesias altamente eficaces muestran alta prioridad en el desarrollo del liderazgo. Han identificado con éxito a los líderes laicos que Dios trae a la congregación y los han equipado para que usen sus talentos y habilidades para el ministerio. De hecho han duplicado el número de líderes laicos con respecto al resto de congregaciones. No obstante, las congregaciones que dan prioridad al desarrollo de líderes son solo el 2% de la población protestante. Solo ese 2% de los pastores dijeron que el cultivo del liderazgo, el formar y comunicar una visión para la iglesia o el desarrollo estratégico del ministerio eran prioridades principales en su trabajo. En la actualidad menos pastores identifican el liderazgo como un reto más serio comparado con la necesidad de hace 10 años. (97) En pocas palabras, estas conclusiones nos dicen que el liderazgo es un tema viejo que no hemos terminado de aprender. Sabemos que debemos entrenarnos en liderazgo y dirección ejecutiva, pero un alto 98% sigue sin hacerlo”. Sabía usted por ejemplo, que entre los pastores “menos de 1 de cada 8 afirma tener el don de liderazgo espiritual”. (98) ¡Esto es grave! Dios dice que: “Si el hacha pierde su filo, y no se vuelve a afilar, hay que golpear con más fuerza. El éxito radica en la acción sabia y bien ejecutada”. (99) A diferencia de lo que Dios enseña aquí, muchos pastores están trabajando con más buenas intenciones que capacidad. Su entrenamiento se ha limitado a la pastoral tradicional y en algunos casos al estudio sistemático de la Palabra. No obstante al valor de estas cosas, cada vez se hacen más evidentes los vacíos en otras esferas del liderazgo. Son líderes que trabajan mucho y cosechan poco. Hace tiempo que su hacha perdió su filo, por lo que “están sudando la gota gorda”, pegando más y más fuerte, sin que el árbol caiga.

El líder cristiano necesita realizar su tarea directiva en forma adecuada a la era posmoderna y para ello recomiendo que su coordinación tenga dos sellos:

Coordinación relacional
En las nuevas generaciones la búsqueda de vínculos afectivos sanos y la desconfianza que se tiene de las instituciones, son las dos razones que justifican el liderazgo relacional. En nuestra cultura posmoderna el individualismo y el hedonismo son tan fuertes, que la gente está acostumbrada a ser el centro de atención, lo cual produce un egoísmo creciente que termina en anarquía. Se debe a que muchos de ellos tuvieron contactos emocionales y afectivos débiles. Están hambrientos de relaciones significativas porque no las recibieron mientras crecían. Los líderes cristianos que quieren conquistar el corazón de esta generación, necesitan dar valor a las relaciones y favorecer vínculos de corazón a corazón en ambientes nuevos.
Los Busters dan prioridad a las relaciones sobre los resultados mientras que los Mosaico tienen una profunda desconfianza ante las instituciones. Esta combinación hace que las estructuras de la iglesia en el futuro serán más relaciones, menos piramidales y más horizontales. Dado que miles de líderes Busters están tomando la dirección de la iglesia, sabemos que hay una creciente disposición a cambiar las estructuras con tal de favorecer nuevos esquemas de ministerio y convivencia. Las estructuras que favorecen el control y la concentración de ministerio y poder, no solo serán menos efectivas, sino que encontrarán fuerte resistencia de las nuevas generaciones.
Este sistema de liderazgo permite que las decisiones se tomen más cerca del nivel en el que se suscitan las necesidades o los problemas. Las personas son liberadas para tomar acciones según el momento, de acuerdo a su nivel de autoridad y sin necesidad de pedir la intervención de superiores, a menos que sea necesario. Se les da poder y se les faculta para intervenir con sabiduría. Esto deberá hacerse evidente en su estructura, sin importar la que usted adopte. Asegúrese de que las relaciones sean fundamentales, la autoridad se delegue con liberalidad y las decisiones se tomen en la forma más inmediata y práctica posible.

En el gobierno local. A primera vista, uno podría pensar que las estructuras episcopales serán más inoperantes bajo este esquema, dado que tienden a la concentración de autoridad; sin embargo, según William Easum, los líderes controladores que son más renuentes al cambio pueden disfrazar esta tendencia con el voto democrático de un gobierno de tipo congregacional. Los líderes que por años han manejado las votaciones, “saben que el consenso no puede ser alcanzado en la mayoría de los ministerios innovadores”. En otras palabras, sustituyen el ministerio creativo y de vanguardia, por una estructura de mantenimiento que pueden controlar a través del voto.
No piense entonces que un gobierno congregacional será necesariamente más relacional y por lo tanto más efectivo con las generaciones Buster y Mosaico. Si bien es cierto que ellos gustan de la participación y de que se les tome en cuenta, también debe considerar el valor de una estructura que le permita dirigir el barco con seguridad. Conjunte buenas relaciones con sabia dirección. Las relaciones se pueden dar con otros miembros del equipo de liderazgo al incubar o al implementar la visión y pueden ser más personales que en una asamblea general. Si espera que el grueso de los miembros participe en la toma de decisiones, sugiero que deje espacios para sus opiniones en el nivel de ministerio que a cada uno le corresponda.
En la denominación. Por otra parte, recuerde que el peso de una estructura asfixiante puede ir más allá de la iglesia local. Se puede extender a una denominación con cientos de congregaciones. A pesar de que los estudios confirman que, entre más centralista sea una denominación tendrá menos posibilidades de crecimiento los próximos años, algunas siguen apuntado a un liderazgo que concentra las decisiones en una sola persona. Chuck Smith dice que “los líderes de las denominaciones a veces protegen y consolidan su posición creando reglas que despojan de su independencia a las iglesias subordinadas”. (125) Esta concentración de poder en el líder va más allá del perfil denominacional. Un pastor puede ser tan centralista en un movimiento de primera línea, como un apóstol de la nueva reforma apostólica. Lo contrario es válido también. He conocido líderes abiertos e incluyentes tanto en iglesias de primera línea, como en movimientos muy recientes.

Coordinación sensible al cambio
La rapidez del cambio en nuestro tiempo y sus ajustes vertiginosos nos imponen un nuevo estilo en la dirección. Recuerde que hace unas décadas para que una moda se hiciera parte permanente de la cultura pasaban alrededor de 30 años, en la actualidad el ciclo es ¡de 3 a 5 años! Imagínese, usted todavía no acaba de adaptarse a cierta idea o corriente y ya tiene encima una que la sustituye. Ante esta cultura del cambio, será difícil que las iglesias hagan planeación a largo plazo, como era la costumbre hasta hace poco, más bien ha sido descrita como un ambiente para el “plan hacer”. El desafío, que exige flexibilidad y rápida respuesta, no es por ningún medio confinado a la Iglesia, pero es experimentado en muchas áreas de la vida. . . las grandes corporaciones multinacionales. . . han aplastado sus estructuras jerárquicas eliminando niveles de gerentes medios y han separado sus operaciones en divisiones semi autónomas, con el fin de ser más sensibles al mercado y ser capaces de responder a las oportunidades y desafíos en el momento oportuno.
Este ritmo hace que la planeación a corto, mediano y largo plazo, sea redefinida. Las grandes empresas internacionales verifican las condiciones del mercado diariamente y se obligan a medir los riesgos y los éxitos en forma inmediata. De la misma forma, los Líderes Emergentes saben que no pueden dejar la planeación de hace un año sobre la mesa y esperar que vuelva a funcionar. Los grandes líderes se reúnen con sus directores ejecutivos en juntas express casi todos los días, y hacen una planeación y revisión constante. Esto es lo que llaman el “plan-hacer”. Es una planeación rápida que exige ejecución inmediata y acepta ajustes al momento. Este modelo de dirección requiere que los líderes tengan claridad absoluta sobre su objetivo central, para que no los absorba la necesidad del momento. Ellos ajustan sus métodos, sus procesos y algunos énfasis, pero ¡no modifican su propósito! Saben para qué están aquí y están listos para adaptarse a las necesidades del día sin perder la brújula. Muchas decisiones que tomará la Iglesia los próximos años, serán resultado de medir las circunstancias del entorno y del momento; es decir, una planeación que responde al constante análisis de lo que sucede y a la que le sigue una acción rápida, pero no deberán perder de vista su meta final.
Es parecido a un partido de baloncesto. En este deporte la velocidad es fundamental y los segundos parecen ir más rápido. A cada paso, el entrenador necesita observar la condición del equipo, debe poner el termómetro en el ánimo y la fortaleza de los jugadores y estar listo para hacer cambios instantáneos. Aunque hay mucha planeación durante los entrenamientos, ya en el partido experimentan juntos un “plan-hacer”; es decir, van tejiendo las estrategias y haciendo los ajustes al momento, según se presentan las circunstancias.
Como iglesia, no podemos asumir que el entrenamiento que recibimos hace 30 años o más, será suficiente para este partido. El líder ó pastor (entrenador) necesita tomar el pulso al momento y hacer ajustes. Para ello, debe verificar a su equipo, el tiempo que le queda y el marcador hasta el momento. Como dice Maxwell: “No importa de qué se trate el juego, siempre hay un marcador. Y si un equipo ha de lograr sus metas, debe saber dónde está parado. Se debe evaluar a la luz del marcador. ¿Por qué eso es tan importante? Porque los equipos que triunfan hacen ajustes para constantemente mejorarse tanto ellos mismos como sus situaciones”. Durante el partido usted ve la cambiante realidad. Hay cosas que están sucediendo que no planeo, ¡ni siquiera se las imaginaba! “Como puede ver, el plan de juego le dice lo que usted quiere que suceda, pero el marcador le dice lo que está sucediendo y. . . ningún equipo puede ganar si pasa por alto la realidad de su situación”. Aunque todavía hay tanto por hacer en la generación emergente, haga suyas las palabras de Lou Holtz: “No estamos donde queremos estar; tampoco estamos donde debemos estar; pero gracias a Dios que no estamos donde solíamos estar”.
Los Líderes Emergentes de la iglesia, necesitan aprender este tipo de dirección estratégica porque el ritmo de los cambios es tan drástico que difícilmente podremos tener una iglesia eficaz si no aprendemos a hacer ajustes más rápidamente. ¿Se dan cuenta que aún estamos muy lejos de este modelo? ¡Muchas de nuestras congregaciones ni siquiera planean! Aunque le cueste mucho trabajar con este “plan-hacer” debe prepararse para ello. Aunque los cambios son indispensables para tener un mejor desempeño ante la cultura emergente, no obstante, me preocupa que algunos sigan pensando que son un mal necesario. Es más, quizá algunos están dispuestos a realizar ajustes importantes si se tiene en mente llegar a una meta concreta. Es decir, “cambiaré, si me garantizas que tendremos un modelo terminado en algún tiempo”. Pero, seré honesto e iré más allá: La Iglesia Emergente no cambia por alcanzar un modelo, cambia porque es parte de su cultura. Esto significa que no ve los cambios como un mal necesario, ni siquiera como un recurso para llegar a algún lado. ¡Los usa por que son su apellido! Su iglesia se está adaptando todo el tiempo a su entorno, porque a diferencia de hace unos 30 años, el entorno ya no permanece estable.
El nuevo liderazgo será experto en tomarle el pulso a su cultura y en cómo ésta afecta las tendencias en la iglesia. ¿Cuáles tendencias hay en mi cultura y cómo nos afectan? ¿Qué estoy haciendo para responder mejor a las nuevas tendencias, con la meta de que el evangelio no pierda relevancia? No bastará con que el pastor general aprenda el liderazgo de Plan-Hacer, también lo tendrá que filtrar a su equipo de liderazgo. Juntos necesitarán afianzarse en lo básico de la Biblia mientras ajustan la máquina diariamente. Como dice Gibbs: “Para guiar a una iglesia a través del cambio, los desafíos deben ser abordados en el espíritu humilde de los aventureros peregrinos, preparados para someterse a Dios en su Palabra”.

En resumen
El desarrollo de un liderazgo adecuado a la era posmoderna es clave para que la Iglesia alcance sus metas los próximos años y esto implica que:
- Las nuevas generaciones requieren un liderazgo más relacional, menos institucional y piramidal
- El liderazgo deberá impulsar la autoridad en el nivel que se suscitan los problemas
- Una buena coordinación exige sanas relaciones en el marco del gobierno local y denominacional
- Los líderes deberán mejorar su reacción ante el cambio
- Los líderes necesitarán estar más pendientes que nunca de su relación con la cultura a la que pretenden alcanzar

Legal: Este artículo es un segmento del libro "Liderazgo para la Iglesia Emergente", cuyos derechos están reservados por Yireh Ediciones.